LA INCAPACIDAD LABORAL YA NO EXTINGUE LA RELACIÓN LABORAL AUTOMÁTICAMENTE

LA INCAPACIDAD LABORAL YA NO EXTINGUE LA RELACIÓN LABORAL AUTOMÁTICAMENTE

1º.- INTRODUCCIÓN, CONTEXTO HISTÓRICO Y NORMATIVA SUPRANACIONAL SOBRE LA REGULACIÓN DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

El pasado día 1 de mayo de 2025, día del trabajador, entró en vigor en España la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE el 30 de abril.

Esta ley modifica el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y tras la misma, ya no se extinguirá automáticamente el contrato de trabajo del empleado al que se le ha declarado una incapacidad permanente, que se venía regulando históricamente en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta modificación legislativa se produce tras una importante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la Sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), en la cual se establecía que la relación laboral, se extinguirá solo si:

- No pueden realizarse ajustes razonables sin que supongan una carga excesiva para la empresa.

- No exista un puesto vacante compatible.

- La persona trabajadora rechace el nuevo puesto propuesto.

Esta definición jurisprudencial de los “ajustes razonables” se configuraba, así como un concepto jurídico indeterminado, pero la Ley 2/2025 ha venido a definirlo en su Preámbulo, aduciendo a:

“La Convención Internacional sobre la Discapacidad, aprobada el 13 de diciembre de 2006 por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU), ratificada por España el 3 de diciembre de 2007 y en vigor desde el 3 de mayo de 2008, reconoce que la discapacidad es un concepto en permanente evolución, resultado de la interacción entre las personas con discapacidad y las barreras sociales que evitan su participación plena, efectiva y en igualdad de condiciones con las demás personas. El artículo 27.1 de esta misma norma obliga a los Estados a garantizar que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad el ejercicio de su derecho al trabajo, incluso para las personas que accedan a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.”

Es decir, que, aunque esa discapacidad, causada por una incapacidad laboral, se produzca una vez se ha iniciado su relación laboral en la empresa, ésta debe realizar los “ajustes razonables” que sean necesarios para que esa persona pueda realizar su labor efectivamente.

Como sigue diciendo el Preámbulo de la Ley 2/2025:

“En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, destaca el protagonismo de las medidas de adaptación en la lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad. A tales fines, las empresas deben adoptar las medidas adecuadas que permitan a las personas con discapacidades acceder al empleo, desempeñar su trabajo y progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para las empresas. Las medidas de ajuste incluyen la adaptación de las instalaciones, los equipamientos, las pautas de trabajo, la asignación de funciones y la provisión de medios de formación. Para determinar si estas medidas provocan una carga excesiva para la empresa, se debe tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen total de negocios de la misma y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos, puesto que la carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada en grado suficiente mediante ayudas públicas.”

2º.- DEFINICIÓN DE “AJUSTES RAZONABLES”.

La mencionada directiva europea se transpuso al ordenamiento jurídico español mediante la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

“El artículo 2.m) de esta última norma define como ajustes razonables «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos». Por su parte, el artículo 40.2 de dicha ley establece que las empresas «están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario». Por último, su artículo 63 sostiene que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad «cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».”

Por lo tanto, podríamos definir “ajustes razonables” como todas aquellas modificaciones en la forma de producción de la empresa, en los medios materiales, en el centro de trabajo, en los medios de producción y, en definitiva, en todo el ámbito empresarial, que permita a ese trabajador realizar sus funciones efectivamente y con la dignidad y garantías que se exigirían para cualquier otro trabajador que conserve todas sus condiciones físicas e intelectuales.

3º.- DEFINICIÓN DE “CARGA EXCESIVA” PARA LA EMPRESA.

Sin embargo, el legislador sí que ha definido con mucha precisión, que los ajustes razonables, son aquellos que pueden hacerse por parte de la empresa y que no le supongan una “carga excesiva”.

Así ha quedado reflejado en el artículo 49.1, en el nuevo apartado n) del Estatuto de los Trabajadores:

“Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.”

Por lo tanto, ya podemos tener una referencia de qué se considera “carga excesiva” para empresas de menos de veinticinco empleados, es decir, para el 80% del tejido empresarial español, si bien se deja sin unos parámetros exactos de definición para el restante porcentaje de empresas, lo que sin duda va a dar lugar a mayor conflictividad jurídica.

Establece también la norma, que estos “ajustes razonables” deben ser realizados en el plazo de tres meses.

Aquí me surge la duda, personalmente, si la empresa solicita una ayuda a la Administración Pública para acometer estos ajustes, si el plazo de tres meses se suspende mientras la ayuda se encuentra en tramitación.

Apostaría que sí se suspende este plazo, pero conociendo a las administraciones públicas españolas, me temo que en muchos casos se superará este plazo de tres meses.

Por lo tanto, aquí estamos viendo otro posible foco de conflictividad en los tribunales, y serán los propios jueces los que en muchos casos tengan que pronunciarse sobre si procede o no la suspensión del plazo de tres meses.

4º.- EL PLAZO QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA COMUNICAR SI QUIERE CONTINUAR EN LA EMPRESA.

Establece el nuevo artículo 49.1, n) ET in fine que:

“La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.”

En consecuencia, es en este caso es el trabajador, a diferencia de lo que sucede con los despidos declarados improcedentes, quién tiene que tomar la decisión de continuar o no en la empresa.

Es a partir de este momento en el que empiezan a computarse los tres meses de plazo que tiene la empresa para acometer los ajustes razonables.

5º.- CONCLUSIONES.

Como hemos podido analizar y definir, ya sabemos en qué supuestos puede extinguirse la relación laboral cuando se declare la incapacidad, en resumen, y haciendo alusión a la sentencia del TJUE comentada:

- No puedan realizarse ajustes razonables sin que supongan una carga excesiva para la empresa.

- No exista un puesto vacante compatible.

- La persona trabajadora rechace el nuevo puesto propuesto.

Por lo tanto, en estos casos, la relación laboral se extinguirá, como se venía haciendo hasta el momento, sin que se reconozca ningún tipo de indemnización por despido o terminación del contrato para el trabajador.

Por último, comentar que la propia Ley 2/2025, establece que en el plazo de seis meses “el Gobierno presentará una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo.”

Es decir, que en noviembre de 2025 debería estar debatiéndose en el Congreso esa modificación para compatibilizar la incapacidad permanente con el trabajo.